星火科技的扩张度出了所有人的预期。
崭新的业务拓展部刚刚勉强理顺了外部纷至沓来的合作需求，内部的管理挑战却已悄然滋生，像藤蔓般缠绕上这棵快生长的树木。
公司人员规模在短短几个月内几乎翻了一番。
开放式办公区挤满了新面孔，原本略显空荡的办公室现在充满了此起彼伏的电话声、键盘敲击声和新员工培训的声音。
活力与喧嚣并存。
然而，快扩张不可避免地带来了文化稀释和融合阵痛。
老员工，尤其是那些从华光电子城时期就跟着林烨、吴坤打天下的“元老”
，身上带着一种草莽的激情、绝对的忠诚以及非黑即白的行事风格。
他们习惯了林烨直接下指令、周伟带头攻坚、吴坤扯着嗓子催进度的模式，认同“加班是福报，产品就是一切”
的创业文化。
新员工则大多来自大型科技公司、外资企业或知名院校，他们带来更专业的技能、更规范的流程意识，但也习惯于清晰的职级边界、标准化的工作流程和工作与生活的平衡。
他们对老员工们有时过于“狼性”
、不注重文档、流程随意的风格感到不适，私下里会觉得“有点乱”
、“不够专业”
。
摩擦开始在一些细微处显现。
一次项目会议上，一位新来的项目经理依据甘特图指出某位老工程师负责的模块进度滞后，可能会影响整体流片时间。
那位老工程师顿时火了，拍着桌子说：“老子在调电路的时候你还在玩泥巴！
就知道看这些花花绿绿的图！
真正的技术是靠时间磨出来的，不是靠你画出来的！”
会议不欢而散。
高强度的工作压力是另一个火药桶。
“玄武-1o”
流片在即，“燎原”
计划紧锣密鼓，新的行业需求又需要快响应。
连续数周的“996”
甚至“9o7”
成为常态。
一位新入职的数据分析师因连续加班错过了女友的生日约会，大吵一架后，第二天上班时眼圈通红，效率低下。
而一位老工程师则对此嗤之以鼻：“搞科研的，哪个不是这么过来的？吃不了苦就别干这行！”
矛盾最终以最尖锐的方式爆出来。
一天清晨，林烨刚到办公室，人力资源总监就面色凝重地敲门进来，递上了两份辞职报告。
提出离职的，都不是普通员工。
一位是早期加入的嵌入式软件骨干张工，另一位是刚从某大型外企挖来的算法专家李博士。
报告上写的都是“个人原因”
，但hr总监私下透露，张工觉得公司现在“规矩太多，束手束脚”
，没了以前的创业激情；而李博士则无法忍受“缺乏流程、持续透支”
的工作模式，担心健康出问题。
这两份辞职信像两记重锤，狠狠砸在林烨心上。
张工是跟着他熬过最艰难日子的兄弟，李博士是他费尽心思请来的高端人才。
他们的离开，不仅仅是人才的损失，更是对公司文化和管理的否定。
他第一次意识到，光有技术梦想和兄弟义气，无法支撑一个现代化企业的长远展。
公司做大了，管理成了比技术更复杂、更紧迫的课题。
他立刻找到了陈薇。
陈薇对此并不意外：“这是快成长公司的通病。
你不能再只当技术领袖和精神象征了，林烨。
你必须开始学习成为一个真正的管理者，关注人，而不仅仅是事。”
在陈薇的指导下，林烨没有批
