准辞职报告，也没有简单地用加薪挽留。
他做了一件以前从未做过的事——一对一深度沟通。
他让秘书在公司楼下那家安静的咖啡馆预留了一个僻静的角落。
下午三点，他先约见了张工。
没有在办公室正襟危坐，两杯冒着热气的拿铁，氛围轻松了许多。
林烨没有绕圈子，真诚地说：“老张，咱们认识这么多年了，跟我说句实话，到底为什么想走？是不是我哪里做得不对，或者公司变了味，让你寒心了？”
面对林烨如此直接的真诚，张工绷着的脸松弛下来，叹了口气：“林总，不是寒心。
就是觉得……憋屈。
现在干啥都要流程、要审批、要文档。
开个会一堆听不懂的名词。
我就想安心写代码，把东西做好，怎么就这么难？感觉没以前自在了。”
林烨认真听着，点点头：“我明白了。
你觉得束缚多了，创业的冲劲和自由少了，是吗？”
他沉吟片刻，“老张，公司大了，人多了，没有规矩确实会乱套，就像咱们现在芯片里的数据调度，没个规则就全堵死了。
但你的感受很重要。
你看这样行不行，以后你负责的那个核心驱动组，内部流程你说了算，只要最终输出符合项目要求，你怎么高效怎么来。
另外，新来的项目经理，我让他多跟你学习技术实现的复杂性，而不是只盯着图表催你。
你是公司的技术基石，我需要你，也需要你fee1ggood（感觉良好）。”
张工看着林烨诚恳的眼神，闷头喝了一大口咖啡，良久，点了点头：“林总，我……我再试试。”
送走张工，林烨又约见了李博士。
李博士显得很理性，但也带着疲惫：“林总，我理解创业公司的节奏。
但我之前的经历让我更看重可持续的创新。
目前这种持续的高强度、缺乏明确优先级和资源规划的模式，我认为从长远看是低效且损害创造力的。
而且，我个人确实需要一些平衡。”
林烨同样耐心倾听：“李博士，非常感谢你的坦诚。
你说的问题非常对，这确实是我们管理上的短板。
我们已经意识到，正在引入更专业的项目管理工具和方法，会尽快改变这种救火队式的状态。
对于您个人，公司非常珍惜您的才华。
除了薪资调整，我是否可以承诺，您的团队将作为试点，率先推行弹性工作制，并保证您每年至少一段完整的、不受打扰的假期？您的健康和对工作的热情，对公司同样重要。”
李博士推了推眼镜，显然有些意外于林烨的直率和提出的具体解决方案。
他思考了一下，说道：“林总，如果您真的能推动这些改变，我愿意留下来看看。”
两次咖啡谈心，林烨没有画大饼，没有空谈感情，而是针对不同人的核心诉求，给出了具体的、可执行的承诺和解决方案。
他留住了两位核心员工。
更重要的是，通过这个过程，林烨完成了一次至关重要的管理认知升级。
他真正开始理解，管理不是控制，而是理解和赋能；公司文化不是口号，而是体现在每一个流程、每一次互动中对“人”
的尊重。
他推动了一系列改变：成立由新老员工代表组成的“文化融合小组”
，定期收集问题建议；引入更科学的项目管理工具，明确优先级，减少不必要的加班；在研部试行弹性工作制；设立“星火基石奖”
，重奖那些像张工一样默默奉献的技术骨干；同时，他也开始定期抽出时间，像那天一样，与不同层级的员工进行“咖啡谈心”
