人不是没想法，是我们没教他们‘怎么把想法落地’。”
“说得太对了！”
我放下笔，站起身走到会议室中央，语气愈坚定，“林浩的愚蠢，在于他只有‘抱怨’，没有‘解决方案’；他的坏，在于把自己的懒惰包装成‘反抗’，还撺掇其他新人‘别听老员工的’。
我们要做两件事：一是搭‘合理诉求通道’，让有想法的年轻人有地方声；二是划清‘合理诉求’和‘无理取闹’的线，不能让一颗老鼠屎坏了一锅汤。”
赵磊立刻掏出笔记录，抬头问：“汪董，您是想调整入职培训？比如加个‘职场价值观’模块？”
我摇摇头：“不止。
要建‘导师+轮岗’双轨制——每个新人配两个导师，一个教业务，一个教‘职场规矩’，比如怎么跟同事协作、怎么提建设性意见；前三个月让他们去销售、研、客服轮岗，亲眼看看老员工怎么解决客户投诉、怎么赶项目进度，让他们知道‘职场清流’不是靠嘴说，是靠实干干出来的。”
“汪董，我有个顾虑。”
销售部王主管举手，他眉头皱着，“要是新人轮岗时还像林浩那样，拒绝干活、挑三拣四，怎么办？总不能一直迁就吧？”
我笑了笑——这个问题我早想过，从抽屉里拿出一份草拟的表格：“这是‘新人行为准则评分表’，分‘工作态度’‘团队合作’‘责任担当’三个维度，每个维度2o分，每周由业务导师和轮岗部门主管一起打分。
连续两周低于6o分，就暂停轮岗，去‘职业素养强化班’——请心理咨询师和资深高管讲课，教他们怎么调整心态、怎么跟团队配合；要是强化班后还没改善，就按公司规定办，不能让少数人影响整个团队。”
张姐突然眼睛一亮，连忙说：“汪董，我还有个建议！
我们部门去年入职的小陈，刚来时也觉得‘老员工做事太死板’，但他没抱怨，花了半个月研究客户数据，提出‘按客户消费能力分类管理’的方案，现在他负责的客户复购率提升了2o，成了部门骨干。
不如让这样的年轻人去给新人分享，比我们老员工讲大道理管用多了——年轻人跟年轻人，更容易聊到一块儿去。”
我立刻拍板：“这个主意好！
赵磊，下次新员工培训，就请小陈和市场部的小吴来做分享，主题叫‘如何做真正的职场建设者’。
另外，把林浩的案例改编成情景剧，隐去姓名，让新人看完讨论‘如果是我，我会怎么处理数据错误？怎么跟主管提意见？’——让他们自己想明白，比我们教一百遍都有用。”
赵磊点点头，又补充道：“汪董，我们还可以跟本地高校合作，在应届生实习时就开‘职业素养课’，教他们怎么写周报、怎么跟同事沟通，提前帮他们适应职场。”
我满意地看着他——这正是我想的“源头治理”
：“没错，要把‘职业素养培养’前置，从实习阶段就帮他们校准认知。
我们不仅要解决‘就业’问题，还要帮年轻人‘高质量就业’——这才是汪氏集团该有的担当。”
会议快结束时，我拿起修改后的培训方案，逐字逐句确认：“入职培训‘职场价值观’模块，课时从2小时延到8小时；双导师必须通过‘职业素养培训师’认证，不合格的不能带新人；新人每周要交‘工作反思报告’，重点写‘从老员工身上学到什么’‘有什么改进建议’；每月的新人座谈会，我亲自参加——我要听听他们真实的想法，不能让中间环节出偏差。”
我放下方案，目光扫过在场的每个人——他们都是汪氏集团的骨干，也是年轻人的“引路人”
。
我语气郑重：“各位，培养新人就像种树苗，浇水施肥（专业能力）很重要，修枝剪叶（职业
