指尖划过集团年度就业贡献报告上“186名应届大学生、89新员工留存率”
的字样时，我正对着窗外的梧桐树出神——这组数据背后，是186个年轻人的职业，也是汪氏集团作为本土企业的社会责任。
就在这时，助理轻叩门，低声说“林浩被辞退”
的消息时，那组亮眼数据瞬间像蒙了层灰，林浩这个“特例”
，更像根细刺扎在心上，让我猛然意识到：数据光鲜的背后，藏着我们对新人培养的疏漏。
我立刻让秘书通知人力资源总监赵磊、各部门主管，下午两点召开专项会议。
合上报告前，我在空白处写下“职业认知偏差”
五个字，笔尖顿了顿——我们总想着给年轻人提供岗位、搭建平台，却忘了帮他们校准“职场价值观”
的罗盘，这才让“整顿职场”
的口号，变成了个别年轻人任性妄为的挡箭牌。
下午两点，会议室里的空调风带着几分严肃。
我将林浩的工作评估报告投影在大屏幕上，红色标注的“多次拒绝工作安排、对同事冷嘲热讽、以‘整顿职场’为借口逃避责任”
格外刺眼。
我手指轻轻点在屏幕上，语气沉下来：“各位，我们每年投入近百万做‘新员工成长计划’，从行业大咖讲座到一对一导师带教，目的是让年轻人少走弯路。
可现在呢？林浩把‘任性’当‘个性’，把‘懒惰’当‘反抗’，这不是他一个人的问题——是我们的培养体系，漏了‘职业素养’这堂关键课。”
赵磊立刻起身，语气带着歉意：“汪董，之前入职培训确实侧重业务，比如产品研流程、客户对接规范这些硬知识，职业素养只安排了两小时职场礼仪课，没想到会出这么大纰漏。”
我摇摇头，目光转向张姐——林浩所在部门的主管，她脸上的疲惫藏不住，我轻声问：“张姐，你和林浩沟通过多少次？他对‘整顿职场’到底是怎么理解的？”
张姐叹了口气，声音带着无奈：“汪董，前后谈了四次。
我每次都跟他说，‘整顿职场’是靠专业解决问题，比如现流程漏洞就提优化方案，遇到不合理要求就理性沟通，不是耍脾气、撂挑子。
可他总说‘现在oo后都这么干’，还翻出网上那些‘拒绝加班就赢了’的文章跟我抬杠。
上次让他改数据错误，他居然说‘你们老员工怕被新人越，故意刁难我’——我当时真的又气又无奈。”
我拿起笔，在笔记本上重重写下“认知偏差”
，笔尖划破纸页：“这就是核心！
网络上的片面言论把‘拒绝不合理加班’扭曲成‘拒绝所有加班’，把‘反对职场pua’变成‘否定所有前辈建议’。
我们必须拉年轻人一把，让他们明白：职场不是喊口号的地方，实力才是立足的根本。”
“汪董，我觉得还有‘沟通错位’的问题。”
市场部李主管突然开口，他手里攥着个笔记本，语气诚恳，“我们这代人习惯‘先做事、再提意见’，可现在的年轻人，更想‘先表达想法、再动手’。
就像林浩，刚入职就想碰核心项目，其实是想证明自己，只是用错了方式——他不知道，连基础数据都摸不透，怎么能做好核心工作？”
我眼前一亮，示意他继续。
李主管翻开笔记本，指着一页记录说：“我们部门去年来了个新人叫小吴，刚入职就说‘客户调研流程太繁琐’，当时大家都觉得他‘眼高手低’。
可他没抱怨，而是跟着老员工跑了两周市场，收集了2oo多份客户反馈，做了份优化方案，还找财务部门核对成本，最后真把调研时间缩短了3o，效率提了15。
这说明年轻
