演播厅的聚光灯骤然亮起，暖黄色的光线落在“绽放她力量”
综艺节目的舞台上。
我身着一身剪裁利落的白色西装套裙，指尖轻轻拂过座椅扶手，目光扫过台下挥舞着荧光棒的观众，最终落在对面笑意盈盈却眼神锐利的主持人谢娜娜身上。
作为汪氏集团的董事长，我习惯了商场上的刀光剑影，可面对全国直播的镜头，仍能感受到空气中弥漫的紧张气息——毕竟，这场访谈的焦点，是两个月前引民营企业效仿热潮的“汪氏集团女性员工扶持计划”
。
“汪董，欢迎您来到我们的节目。”
谢娜娜手持话筒，笑容恰到好处，“在节目开始前，我们做了个小调查，现场有87的观众表示，是因为‘女性员工扶持计划’才关注到今天的访谈。
但也有声音质疑，这会不会是汪氏集团一场精心策划的公关秀？毕竟在当下的市场环境里，‘女性友好’似乎成了不少企业的‘流量密码’。”
第一个问题便如此犀利，台下瞬间安静下来，摄像机的镜头齐刷刷对准我。
我端起桌上的玻璃杯，轻轻抿了一口温水，目光平静地迎向林薇：“谢娜娜小姐，你这个问题很直接，也很有代表性。
但我想先给大家讲个故事，去年集团内部晋升评审时，有位在技术部工作了五年的女员工，项目业绩排名部门前三，却在晋升答辩时说‘我可能不太适合管理岗，毕竟以后要兼顾家庭’。
后来我才知道，她所在的团队里，12名男性员工中有9人主动申请管理岗，而5名女性员工里，只有1人提交了申请。”
我放下玻璃杯，指尖在桌沿轻轻敲击：“很多人觉得女性在职场的困境是‘歧视’，但真正的问题比这更隐蔽——是我们的文化环境，让女性从一开始就自我设限。
汪氏集团有32oo名员工，其中女性占比58，但中层管理岗中女性只占31，高管团队里女性更是只有5人。
制定‘女性员工扶持计划’，不是为了搞‘性别倾斜’，而是要打破这种隐形的枷锁。
我们设立了‘女性领导力培养营’，邀请行业内的女性高管担任导师；推行‘弹性工作制度’，允许处于孕期、哺乳期的员工远程办公；甚至在绩效考核中，专门增加了‘跨部门协作贡献’指标，因为数据显示，女性在团队协作中的表现往往被低估。”
谢娜娜眼中闪过一丝惊讶，随即追问道：“汪董事长，您提到了数据，那有没有具体的案例能证明这个计划的效果？毕竟很多企业也推出过类似政策，但最后都不了了之。”
“当然有。”
我从随身的公文包里拿出一份文件夹，翻开其中一页，“这是集团市场部的一位女员工，去年她因为怀孕，主动放弃了一个重要的海外项目。
今年参与扶持计划后，她带领团队开了‘线上营销新方案’，不仅为公司节省了3o的营销成本，还让产品销量提升了25。
现在她已经晋升为市场部副总监，成为团队里的‘定海神针’。
还有研部的一个女性团队，之前因为担心‘照顾家庭没时间加班’，多次婉拒重点项目，加入扶持计划后，她们提出的‘柔性工作排班制’，让团队效率反而提高了18，上个月还拿下了国家技术创新奖。”
台下响起一阵掌声，谢娜娜笑着点头：“汪董事长的话听起来，这个计划确实让很多女性员工受益，但我们也收到了一些男性员工的反馈，他们担心这会导致‘反向歧视’，比如晋升机会向女性倾斜，您怎么回应这种担忧？”
这个问题正中要害，我微微前倾身体，语气坚定却温和：“先，‘扶持’不等于‘倾斜’。
汪氏集团的晋升体系始终以‘能力和业绩’为核心，扶持计划只是为女性员工提供更
